Из раздела жизненных знаний: "Этика производственных отношений".
Вопрос: Должен ли руководитель считаться с личным мнением и личными проблемами своего подчиненного?
Ответ: Нет, не должен.
Личные мнения сотрудника, в т.ч. и о личности и стиле руководства руководителя как и личные проблемы, мешающие исполнению трудовых обязанностей подчиненными, руководителя иетересовать не должны. Вся сфера взаимных интересов, обеспечивающая темами для общения и потребностью в нем, обусловлена и описана в служебных обязанностях подчиненного. Фамильярность, в форме высказывания личных мнений, является нарушением субординации и может быть основанием для увольнения, как следствие многократных нарушений подчиненным служебных обязанностей. Это основание для увольнения может поддерживаться нарушением трудовой дисциплины и коммерческой тайны. Все эти нарушения задевают личные интересы других сотрудников, не нарушающих субординацию, трудовую дисциплину и коммерческую тайну.
Ссылаясь на пункты коллективного договора, трудовых контрактов со всеми их приложениями, положения в служебных обязанностях и в иных, разного рода локальных документах, а так же на практику работы трудовых комиссий и иных органов по разрешению трудовых споров, положения Трудового кодекса и тематические документы законодательных органов, коллектив сотрудников может затребовать увольнение неугодного им сотрудника. Количество задействуемых при увольнении неугодного сотрудника, документов должно быть достаточным, чтобы не возникало сомнений в законности и обоснованности увольнения.
При этом не следует забывать, что руководитель может уволить весь свой штат, кроме неугодного коллективу сотрудника, допустим вследствие реорганизации или в итоге иных изменений глобального масштаба, связанных в т.ч. и с изменениями производственной деятельности, если эти изменения влекут за собой потребность в существенных изменениях в трудовых контрактах, что практически обозначает несоответствие занимаемой должности.
Руководители любят ситуации выбора и трудовых споров в коллективе, в которых они подчеркивают собственную значимость и пределы законной власти. Чаще всего, они сами провоцируют "развивающие игры" с противостоянием внутри подчиненного им коллектива. Они понимают риск - физический и финансовый, и рассчитывают, при этом, на собственные знания, силу воли и выдержку, воспитывая в себе способность убеждать, находить аргументы, грамотно аппелировать и получать нужные знания по психологии личности.
Руководитель выживает как руководитель всегда, если неукоснительно исполняет свои обещания, которые наравне со своими условиями, в рамках ТК, фиксирует в официальных документах локального характера. Таковыми условиями могут быть личные просьбы руководителя о расширении, по сравнению со служебными обязанностями, зоны трудового участия подчиненного или указания, в принятой форме локальных документов, об увеличении количества рабочих часов сверх их законодательной нормы с компенсацией трудовых усилий. Руководителю следует лично следить за наличием личных подписей всех, указанных в локальных документах конкретных лиц или группы сотрудников, подписи которых свидетельствуют о согласии или ознакомленнии с содержанием локального документа.
Личные интересы и связанные с ними личные проблемы сотрудников все же существуют и являються следствием жизнедеятельности людей. Но они, в своих фактах существования и разрешения их, не присутствуют в трудовых соглашениях, как обязательные пункты договоренностей о трудовом сотрудничестве. Исключение составляет подписание соглашений о личном времени и времени отдыха сотрудника в пределах рабочего времени.
Тем не менее, руководители - отцы и мамы родные; и понимают потребность в присутствии сотрудника, в рабочее время, в иных местах кроме рабочего, по его необходимости там быть и разрешают его отсутствие на рабочем месте.
Нужно считать такие разрешения льготами и уступками руководства, а не обязательством к исполнению и понимать, что сокращенный, таким образом, рабочий день может быть, и чаще всего оплачивается за фактически отработанное время.
Такое нарушение руководителем трудовой дисциплины и трудовых договоренностей, имеющих отношение к отсутствию работника на рабочем месте, в рабочее время, может спровоцировать массовую потребность в коллективе сотрудников, в получении этой льготы и изменение микроклимата в коллективе и межличностных взаимоотношениях коммуникативного характера, руководителя и подчиненных. Чтобы этого не произошло, необходимо издать локальный документ в форме приказа руководителя, а при необходимости зафиксировать большой информационный обьем в дополнительных соглашениях к трудовым контрактам. В приказе следует определить порядок получения льготы. На приказе должны присутствовать ознакомительные подписи всех заинтересованных сотрудников, указанных в списке, прилагаемом к приказу руководителя.
Руководителю следует понимать, что подчиненные могут иметь неразрешаемые иным способом, как вследствие отсутствия на рабочем месте, свои личные проблемы и имеют моральное и законодательное право обращаться с заявлениями и просьбами к руководителю для их разрешения. Он может и будет предоставлять эту льготу и должен делать это публично, а соответственно, должен разработать и согласовать документальным оформлением с коллективом подчиненных, порядок предоставления этой льготы; и следовать ему во ибежание конфликтов внутри коллектива и трудовых споров. Следует учесть тот факт, что отсутствие работника на рабочем месте на этом основании, не приравнивается к отпуску; и руководитель несет ответственность за состояние здоровья работника и во время льготного отсутствия в течение рабочего дня.
Личные мнения сотрудников о личности, интересах, стиле руководства, финансовом обеспечении руководителя, семейном положении, его отношениях с другими людьми в коллективе и вне его, не регламентируються и не должны иметь место быть.
Во избежание производственных проблем, связанных с нарушением субординации необходимо юридически обосновать и внести в коллективный трудовой договор пункт о защите прав руководителя в обьеме ему необходимом и не вызывающем отторжение подчиненных и зафиксировать список этих прав руководителя и условия наказаний за нарушение этого пункта коллективного договора.
С другой стороны, руководитель должен обеспечить отсутствие в своих отношениях с сотрудниками, в процессе производственного функционирования коллектива, личных мнений сотрудников друг о друге и о руководителе, особенно негативного характера, считая их оскорблениями личности, в первую очередь, руководителя.
Личные мнения сотрудников о производственном процессе, продукции, условиях реализации и прочее, что имеет место быть в служебных обязанностях и иных локальных документах, личным мнением не являються, а представляют из себя итог трудовой деятельности сотрудника в форме интеллектуальной собственности учредителей организации. Высказанные в иных организациях или вне рабочей обстановки, такие личные мнения, являються фактом нарушения коммерческой тайны организации. Личные мнения сотрудников о производственном процессе, представляющие собой "ноу-хау" должны поощряться руководством организации на основании обоснованного личного заявления сотрудника и порядка премирования за "ноу-хау", утвержденного составом учредителей организации.
2о19г.