Проблема взаимосвязи нормирования труда и форм вознаграждения за труд имеет многовековую историю. Суть её можно кратко сформулировать так — сколько, за что и как нужно вознаграждать работника за труд и как определять справедливую величину этого вознаграждения?
Длительный спор за справедливое вознаграждение труда разрешается то в пользу работников, то работодателей, но справедливое решение известное со времён общинного равноправия и социальной справедливости в жизни людей для определения вознаграждения за труд, когда делалось всё сообща и делилось всё по-братски, до сих пор полностью не реализовано ни в одном государстве.
Многие специалисты в области экономики и организации производства далеко не однозначно трактуют основополагающие термины капиталистической экономики, сформированной прежде всего ради прибыли владельцев средств производства и удовлетворения их всё возрастающих потребностей, а не ради удовлетворения насущных потребностей трудящегося населения по труду. Одним из таких терминов является нормирование как процесс разработки нормативов и установления норм вознаграждения за труд.
А нормативы есть упорядоченные и установленные требования к чему-либо, а также представленные в виде таблиц, графиков, номограмм, формул взаимосвязи, с помощью которых математическим путём определяются условия применимости норм и области их применения. Пример представления разных нормативов могут быть численность работающих, трудоемкость выполнения работ, эффективность фонда времени работающих, коэффициент выполнения норм и прочее.
Норма — это установленная мера, количество, размер чего-либо, в том числе предельное количество расходуемых ресурсов для производства единицы продукции. Примером могут быть и максимальные затраты времени, материалов, энергии и т.д. на изготовление продукции, рассчитанные с помощью формул, номограмм или таблиц, а показателем может быть количественная или качественная характеристика достижения запланированных целей, полученная в результате сравнения плановых и фактических значений целевых величин.
Примеры показателей: количественные — себестоимость, рентабельность, трудоемкость; качественные — уровень удовлетворенности клиентов, качество выпускаемой продукции или оказываемых услуг и т.д. Можно сказать, что показатель — это «ближайший родственник» нормы. Однако, для того чтобы какая-либо величина стала показателем, необходимо иметь ее плановое нормируемое и фактически полученное значение.
Широкое распространение получил термин «ключевой показатель результативности». Практически это то же самое, что и традиционные показатели, но с оттенком большей значимости при измерении и оценке результативности деятельности предприятия по выбранным стратегическим направлениям. Величина этого показателя, как правило, используется в качестве базы для установления размера премии руководителям и специалистам.
Система оплаты труда — совокупность составных элементов (нормирование труда, тарифная система, премии, доплаты, надбавки), обеспечивающих взаимосвязь количества и качества труда с размерами его оплаты. Тарифная система — совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от сложности, условий труда и особенности отраслей.
Основные элементы тарифной системы — тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники и сегодня часто эти ранее обязательные для всех отраслей нормативные материалы носят рекомендательный характер.
Тарифная сетка — это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз ставка любого разряда больше 1-го (равного 1,0). Количество разрядов может быть любым и часто определяться коллективным договором.
Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу времени. Величина тарифной ставки 1-го разряда определяется коллективным договором. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от применяемых систем оплаты: повременная или сдельная (поштучная).
Тарифно-квалификационные справочники — нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряды, классы и категории для оплаты труда работника. Для служащих, работников управленческого труда, применяют штатно-окладную систему.
В период становления и активного развития промышленности (конец XIX — начало XX века) в процесс производства вовлекалось все большее количество людей и машин.
Возрастал дефицит кадров, и, следовательно, увеличивалась стоимость рабочей силы. Затраты на создание и эксплуатацию качественных и высокопроизводительных машин также неуклонно возрастали. Чтобы получать устойчивые прибыли, управленцам нужно было отказываться от метода проб и ошибок. Вместо принятия решений на глазок требовался точный математический расчет и на его основе достоверный прогноз развития ситуации.
В 1886 г. на заседании американского общества инженеров-механиков (ASME),
основанного в 1880 г., был представлен доклад Генри Тауна «Инженер как экономист», в котором он провозгласил идею, что прибыль зависит не столько от техники, сколько от способа ведения предприятия, от обращения с рабочими и от ъсправедливой оплаты труда.
В 1889 г. Г. Таун опубликовал разработанную им «систему участия рабочих в прибылях», которая, однако, не получила широкого применения. В 1891 г. свою «Систему премирования при оплате труда» на заседании ASME презентовал Артур Хелси, который предложил выплачивать премию из прибыли за экономию времени по сравнению с нормой в размере 1/3 от обычной дневной оплаты. Он критически относился к сдельной системе оплаты труда, которая заставляет рабочих скрывать свою истинную производительность. А в 1895 г. на заседании ASME прозвучал доклад инженера Фредерика Тейлора «Усовершенствованная система поштучной оплаты». Ее суть заключалась в том, что надо научиться устанавливать точную норму времени, необходимую для выполнения работы при максимальном напряжении сил. Тогда заводоуправлению не нужно будет заботиться о понижении расценок, которое всегда происходило, когда рабочий начинал зарабатывать больше при существующих расценках.
Практика понижения расценок применялась и в СССР, применяется и в современной России. Ф. Тейлор предложил дифференциальную систему оплаты труда, которая, по сути дела, была системой штрафов за невыполнение нормы. Система предусматривала наличие двух тарифных ставок: повышенной, по которой труд рабочего оплачивался при выполнении и перевыполнении нормы, и пониженной, которая использовалась при расчетах с рабочими, не выполнившими нормы. Превышение нормы, которое можно было добиться при хорошей физической форме и сноровке, давало возможность хорошо заработать. Такую систему можно классифицировать как «сдельная (поштучная) оплата с премией».
Ученик и соратник Ф. Тейлора Генри Гант в отличие от учителя занимался исследованием не отдельной операции, а процесса производства в целом. Он анализировал узкие места на предприятии и пришёл к выводу, что они возникают из-за плохой организации и планирования производственного процесса. Не столь важно достижение максимальной производительности на отдельном рабочем месте, гораздо важнее обеспечивать высокую результативность всего производственного процесса. Рабочий должен выполнять задание — запланированный объём работ, что обеспечит непрерывность производственного процесса и минимизирует простои оборудования. Необходимо одновременно контролировать время выполнения рабочим задания и загрузку машин, чтобы обеспечить минимизацию себестоимости производимой продукции.
Г. Гант разработал более мягкую по сравнению с поштучной системой оплаты Ф. Тейлора повременно-премиальную систему, которая при выполнении нормы выработки предусматривала выплату премий в размере 30—40% от размера повременной оплаты труда. Гуманность системы обеспечила ей довольно широкое распространение. На практике применялись и другие системы. Например, повременно-премиальная система Роуна, предполагавшая премию за каждый сэкономленный час в размере 1/10 от вознаграждения по норме.
А сдельно-премиальная система Эмерсона, предполагала выплату премии в размере 20% при соблюдении нормальной продуктивности (100%), хотя небольшая премия начислялась и при меньшей производительности (начиная с 67% от нормы). У каждого свой интерес Все рассмотренные системы оплаты труда предполагают начисление заработной платы работнику в зависимости от времени, а размер премии зависит от соотношения фактической и нормативной выработки (нормы времени). Одни системы теоретически больше отвечают интересам рабочих, другие — интересам предпринимателей. Но до сих пор ни одна из них не может претендовать на роль «справедливой системы оплаты труда».
Предприниматель стремится заставить работника максимально выложиться и предлагает ему за это премию, а работник стремится по возможности скрыть реальную производительность, запрашивая при этом справедливое, по его мнению, вознаграждение. Можно сказать, что все известные системы оплаты труда, основанные на нормировании и оплате рабочего времени, выступают в роли судьи в споре за справедливое вознаграждение. К сожалению, социальный мир между рабочими и хозяевами на большинстве отечественных и зарубежных предприятиях пока не установлен. Необходимо применять более совершенный- подход для разрешения вечного спора о справедливом вознаграждении за труд.
· Повышение точности нормирования — за счет разработки и внедрения более совершенных технологий, например нормирование трудовых операций по микроэлементам. За рубежом первую систему микроэлементного нормирования разработали супруги Ф. и Л. Гилбрет (инженер и психолог). В 1932 г. профессор Ленинградского инженерно-экономического института В. Иоффе разработал систему нормирования, базирующуюся на использовании двух основных микроэлементов («взять» и «переместить») и их модификаций («решительно взять», «приноровительно взять» и т.п.). Этот метод получил развитие в работах Ю. Лигского, Н. Севастьянова, Ф. Борхова, В. Камплеева и других. В 50-е годы под руководством американского ученого Г. Мейнарда была разработана разновидность систем микроэлементов для разных отраслей производства, которые отличались количеством микроэлементов (от 11 до 21 микроэлемента) и продолжительностью их выполнения в зависимости от параметров обработки изделия.
Расширение спектра факторов, учитываемых при расчёте премиальной части заработной платы и введение различных коэффициентов за качество выполненных работ, экономию материальных ресурсов, процент брака, выполнение плана, снижение себестоимости продукции, непроизводительные потери времени и т.п. результаты не улучшило. В конце 80-х в СССР насчитывалось около 60 систем премирования, в частности 7 — за качество продукции, 16 — за внедрение новой техники. Изобилие премиальных коэффициентов привело к тому, что уже в середине 80-х годов на многих предприятиях доля тарифа в общей сумме выплат рабочему сравнялась с премией, то есть было неясно, то ли премия к тарифу, то ли тариф к премии. ·
Наконец, перешли на коллективные формы оплаты труда по конечному результату. Рабочий получал свою зарплату на основе коэффициента трудового участия (КТУ), определяемого начальником цеха либо мастером (бригадиром). Новизна заключалась в том, что нормировалась работа в целом и оплачивались только результаты труда. Задание коллективу (цеху, бригаде) предлагалось формировать на основе нормативов чистой продукции, рассчитываемых на базе технически обоснованных норм и передовой технологии. Для расчета зарплаты коллектива необходимо было умножить нормативно чистый объём выпущенной продукции (результат) на норматив зарплаты от будущей продажи нормативно чистой продукции, что опять создавало некоторые финансовые риски.
Многочисленные факты из практики отечественных предприятий в 80—90-е годы свидетельствовали о неблагополучии системы нормирования и оплаты труда — процент перевыполнения норм нередко составлял 130—150%; существенно возросла доля работ сверхурочно в выходные, оплачиваемых по повышенному тарифу; все чаще возникали острые конфликты между рабочими, мастерами и нормировщиками относительно справедливости новых норм или «урезания» установленных ранее.
При действующих тарифах и нормах времени рабочий не мог заработать требуемую для нормальной жизни и самоуважения зарплату. Часто можно было услышать от рабочего примерно такую фразу: «Я свои 300 рэ в месяц из них по-любому выколочу!». Так, токарь 6-го разряда на машиностроительном заводе, имея тарифную ставку около 1 руб. в час, при 8-часовом рабочем дне и 22 днях в месяц плюс 20% премии теоретически не мог получить зарплату больше чем: 1 руб./час. х 8 час./день х 22 дня х 1,2 = 210 руб. Остальное он «добирал» «организацией» сверхурочных работ, работой «в схрон» (ранее изготовленные детали прятались и сдавались мастеру в субботу по двойному тарифу) и нахождением компромисса с нормировщиком. Об этой ситуации знали все, но тарифная система как «священная корова» оставалась неприкосновенной.
Сегодня многие предприятия по инерции пытаются приспособить советскую систему оплаты к новым условиям, корректируя тарифные ставки и нормы. На предприятиях, возглавляемых управленцами, получившими образование в бизнес-школах, делаются попытки выстраивания мотивации руководящих работников на основе ключевых показателей результативности, а рабочих — современных тарифных систем оплаты труда с премиями за достижение определенных производственных показателей (выполнение нормы, снижение брака и т.п.). Анализ практики нормирования и оплаты труда показывает, что использование коллективных форм оплаты труда, увеличение количества факторов, учитываемых при расчете премии, не решают проблемы установления справедливого вознаграждения за труд. В связи с возрастанием разрыва в оплате труда высших менеджеров, служащих и рабочих она только обостряется.
С момента становления промышленного производства оплата привязывалась к выполнению нормированного задания или единицы отработанного времени. При этом никто точно не знал, сколько в действительности потребуется времени на выполнение работы, ибо "фотография рабочего дня" тоже не дала нужных результатов. Посредством премий и штрафов предприниматели (руководители) пытались уменьшить нормативное время, а рабочие сопротивлялись этому. Несмотря на то что Ф. Тейлор поставил и решил задачу определения научно-обоснованных норм, разработал методики по их достижению, дифференциальную (штрафную) систему оплаты, гармония в отношениях рабочих и хозяев не наступила.
Обобщая сказанное, можно предположить, что строить систему оплаты труда на основе его нормирования, то есть нормы не следует увязывать с размером вознаграждения за труд. Разделение нормирования и оплаты труда предполагает отказ от традиционной тарифной системы как основы формирования зарплаты работника. Однако это не означает, что отпадает потребность в совершенствовании методов нормирования труда. Оно необходимо для определения потребности в персонале, синхронизации операций, расчета временных параметров и показателей бизнес-процессов, исчисления производительности работников, анализа узких мест в производстве. Поэтому совершенствованием методов нормирования необходимо заниматься, учитывая влияние научно-технического прогресса.
Снижение времени для выполнения работ способствует снижению себестоимости продукции, так как затраты на материалы, основные средства, накладные расходы и персонал в значительной мере зависят от времени использования. При этом величина затрат на персонал не должна зависеть от времени выполнения операции. Сокращение временных затрат может быть обусловлено совершенствованием технологии обработки и оборудования вне зависимости от зарплаты работника. Затраты на персонал в себестоимости продукции не должны складываться из произведения нормы времени на тариф или расценки на количество произведенной продукции.
Конечно, можно для увеличения эффективности производства сначала, на основании норм времени и видов работ, определить потребность в работниках. Затем сформировать цену каждого работника. Суммируя цены по всем работникам предприятия, можно определить затраты на персонал. После этого эти затраты можно разложить на планируемый объем выпуска продукции. При этом важно, чтобы себестоимость продукции снижалась. Покупая способность к труду более дорогих, а следовательно, и более умелых и сноровистых работников, можно экономить на увеличении объема выпущенной продукции в единицу времени, а также за счет снижения удельных накладных расходов и амортизации оборудования, которые также являются функцией времени.
Размер заработной платы работника и условия ее выплаты могут быть предметом его переговоров с работодателем. При этом должны учитываться такие объективные и довольно легко проверяемые факты, как: квалификация работника; стоимость работника данной квалификации на рынке; уровень заработной платы на соседних предприятиях или у потенциальных клиентов; доходы, необходимые человеку в данном регионе для достойной жизни; наличие социального пакета на предприятии и т.п.
Сегодня на большинстве отечественных предприятий нормирование труда и определение расценок осуществляются в бюро (отделах) нормирования труда и заработной платы. Учитывая изложенное выше, необходимо четко разделить функции этих структурных единиц и не смешивать нормирование с оплатой труда.
Эти службы могут сосредоточить внимание на методах и организации процесса нормирования, но вопросы оплаты труда работников (назначение их цены и премирование) целесообразно сосредоточить в службе, осуществляющей наем персонала на работу.
Отказ от использования норм времени в качестве базы для оплаты труда предполагает разработку и внедрение на предприятии эффективных систем организации, планирования и управления с использованием современных информационных и коммуникационных технологий, а также наличие высокопрофессиональных специалистов в области управления. Задача организационно-управленческой системы предприятия и руководителей заключается в том, чтобы посредством рациональных организации труда и отдыха, планирования работ и численности занятых, а также создания атмосферы сотрудничества на основе достойной величины заработка обеспечить высокий уровень производительности рабочих и загрузки оборудования. В свою очередь, это будет способствовать снижению себестоимости продукции, росту прибыльности и удовлетворенности хозяев и работников.
При этом не следует увязывать ключевые показатели результативности с размерами премий. Как только эти показатели привязываются к вознаграждению, то работники начинают их улучшать, что не всегда совпадает с интересами предприятия. Особенно пагубна привязка этого показателя к премиям в случае несбалансированности показателей. Известны многочисленные примеры, когда рост показателя объемов продаж или рентабельности без взаимоувязки с другими показателями (затраты на ремонт, инвестиции в основные средства и т.п.) способствовал разорению предприятия. Но из этого не следует, что ключевые показатели результативности не нужны. С их помощью можно объективно оценивать уровень достижения запланированных целей по наиболее значимым направлениям деятельности.
Справка. В конце XIX — начале XX века на многих предприятиях России и за рубежом применялась 17-разрядная сетка: первые 9 разрядов отдавались рабочим. Начиная с 10-го разряда речь шла о работах «исключительно умственного труда и нервного напряжения», для которых установление нормы времени было очень относительным. Например, мастер имел 10-й разряд, начальник крупного основного цеха — 16-й, а главный бухгалтер —17-й разряд. Заместители директора и сам директор находились вне разрядной сетки. Тарифный коэффициент 10-го разряда равнялся 4,2, 17-го — 8,0. То есть мастер стоил в час в 4,2 раза больше, чем рабочий 1-го разряда, а главный бухгалтер — в 8 раз.
А что же предлагали сделать в этом направлении Маркс и Энгельс?
Ещё более 150 лет назад Энгельс (1820 — 1895) совершенно определено указывал, что «подобно тому как Чарльз Дарвин открыл закон развития органического мира, Карл Маркс открыл закон развития человеческой истории: тот, до последнего времени скрытый под идеологическими наслоениями, простой факт, что люди в первую очередь должны есть, пить, иметь жилище и одеваться, прежде чем быть в состоянии заниматься искусством, науками, политикой, религией и прочее. Для этого, следовательно, всякое общество и формирует свою организацию производства и распределения непосредственных материальных средств к жизни для удовлетворения своих насущных потребностей. Тем самым каждая данная ступень экономического развития народа или эпохи образуют основу, из которой развиваются государственные учреждения, правовые воззрения, культура и прочее…» Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 19, с. 350–351.
Вопрос общественного производства и справедливого распределения средств для жизни оказался настолько важен, что Маркс выделил в противовес монополии капитала, при распределении средств для жизни, монополию ЗАКОНА о социальных гарантиях на базовые средства для жизни по количеству и квалификации труда как основной признак социализма и до сих пор никто не придумал ничего лучше: "Наконец, представим себе, для разнообразия, союз людей свободных от угнетения другими людьми, планомерно производящих общими усилиями средства для своей счастливой жизни и планомерно их расходующих, как и свои индивидуальные силы как одну общественную рабочую силу, что необходимо для ежедневного и благополучного продолжения жизни общества. Весь продукт труда союза этих свободных людей сначала представляет собой общественный продукт. Часть этого продукта служит снова в качестве средств производства и она остаётся общественной. А другая часть потребляется в качестве необходимых всем базовых средств для жизни членами союза и должна стать индивидуальной собственностью каждого члена общества для восстановления своих сил и для удовлетворения других своих личных потребностей. Именно поэтому общая масса средств для жизни должна быть распределена между ними по потребностям каждого относительно равномерно от относительного равенства рабочего времени как количества труда, а качеством от результатов уровня или степени мастерства своего труда. Формы такого распределения будет изменяться соответственно характеру развития экономики и уровня социально-политического развития общества.
Лишь для того, чтобы провести параллель с товарным производством, мы предположим, что количественная доля каждого производителя в необходимых жизненных средствах определяется относительно равным для всех количеством необходимого общественного труда по относительному равенству рабочего времени. В этих условиях рабочее время будет играть как бы двоякую роль и одна его роль определяет общественно-планомерное отношение каждого к различным трудовым функциям при участии в социально-экономических взаимоотношениях трудоспособных граждан страны для удовлетворения своих потребностей. В другой роли относительно равное рабочее время служит вместе с тем мерой не столько индивидуального участия населения в совокупном общественном труде, сколько в относительно равном количестве индивидуально потребляемой части производимых продуктов труда в виде базовых средств для жизни необходимых каждому, но по потребительским качествам от результатов квалификации труда на рабочем месте в экономике страны при некотором сохранении рынка вне социальной сферы и на продукты сверх необходимых каждому для благополучной жизни. Именно поэтому социально-экономические взаимоотношения людей в труде и в потреблении необходимых всем базовых средств для жизни становятся при социализме прозрачно ясными и взаимосвязанными как по участию в трудовых отношениях, так и в распределении. Именно в этом случае общественно полезный труд и распределение базовых средств для жизни, которые необходимы для продолжения жизни каждому, приводятся в более социальное и справедливое соответствие с общественным характером производства для развития всего общества!". (Маркс. Капитал. Т 1, стр. 88-89).
Таким образом решение проблем социально справедливого распределения необходимых каждому производимых обществом средств для жизни для нормальных и благополучных социально-бытовых условий до гениальности простое!
От каждого по способностям каждому по необходимости от норм для нормального физиологического состояния организма, физического и морально-нравственного здоровья и для интеллектуально-духовного развития каждого! Чтобы каждый имел от своего справедливо устроенного общества всё необходимое для творческого труда и отдыха от общего количества производимых базовых средств для жизни в виде жилья, продуктов питания и фактуры для одежды относительно равномерно, по относительному равенству рабочего времени как количества труда, а благоустройство жилья, приготовление пищи и изготовление одежды можно и по зарплате от разряда, класса или категории от результатов квалификации труда на рабочем месте в экономике страны, если руки не оттуда растут, сохраняя зарплату и рынок для удовлетворения потребностей вне базовой социальной сферы и на средства для жизни производимые сверх необходимых норм потребления! Именно в этих условиях социально-экономическая система общества становится саморазвивающейся, ибо каждый заинтересован в производстве качественной продукции и в высоком качестве своего труда на любом месте общественной экономики страны для повышения качества своей жизни и жизни общества! Дети должны иметь всё необходимое для своего нормального развития в силу своего несовершеннолетия и преемственности поколений, имея определённые бонусы за послушание и хорошую учёбу и примерное поведение, старики как уже заслужившие своим трудом достойную старость! И чем вам не нравится такой социализм???
Где налажена такая система, то общество стабильно развивается! А при коммунизме такой порядок должен распространяться и на все средства коммуникации, а это энергия, водопровод, санитарная канализация, связь, информация и транспорт, а их конечные устройства можно и по зарплате от результатов квалификации труда, развивая образование для повышения квалификации, медицину и спорт для сохранения здоровья! И только при таком принципе система может быть саморазвивающейся!
Едва ли стоит сомневаться, что в социально развитых странах гораздо больше людей, чем в России, понимают социально-экономическую сущность понятия социальной справедливости. Ведь в этих странах право на труд законодательно уже в какой-то мере даёт каждому гарантированное право жить достойно любого общественно полезного труда. Там люди с удовольствием трудятся на своих рабочих местах только потому, что не только их труд честно и справедливо нормирован, но и средства для жизни, от их общей производимой в обществе массы, распределяются относительно равномерно по относительному равенству рабочего времени как относительно равного для всех количества труда. А их качество каждый для себя определяет по зарплате от результатов квалификации своего труда на рабочем месте в экономике общества, что позволяет всем не только ощущать справедливость и мудрость законов своей страны, но и чувствовать себя счастливыми людьми. Особенно это заметно в тех странах, где наёмные трудящиеся населения организованы в свою партию лучше, чем её буржуазная часть.
Когда в России было подобное?
А деньги пропорционально труду ещё нигде и никогда не позволяли всем жить достойно своего общественно необходимого труда, ибо деньги ВСЕГДА ОПРЕДЕЛЯЮТ И ВСЕГДА БУДУТ ОПРЕДЕЛЯТЬ ЧАСТНЫЙ ХАРАКТЕР ПРИОБРЕТЕНИЯ НЕОБХОДИМОГО ТОЛЬКО ТЕМ, У КОГО ДОСТАТОЧНО ДЕНЕГ ДЛЯ ТАКОГО ПРИОБРЕТЕНИЯ, В УЩЕРБ ТЕМ, КОМУ НЕ УДАЛОСЬ ПОЛУЧИТЬ ХОРОШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ, УСТРОИТЬСЯ НА БОЛЕЕ ОПЛАЧИВАЕМУЮ РАБОТУ И У КОГО БОЛЕЕ СЛОЖНОЕ ФИНАНСОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ. Если нет закона гарантирующего с правом на честно и справедливо нормированный общественно необходимый труд и у каждого нет прав на справедливо нормированное количественные нормы необходимых каждому средств для жизни в виде жилья, продуктов питания и фактуры для одежды по количеству и квалификации своего труда, то социальной справедливости быть не может.
А вот если нормы необходимых каждому средств для жизни будут для всех относительно равными от их общего производимого в стране количества, а благоустройство жилья, приготовление блюд питания и изготовление одежды будет по зарплате от результатов квалификации труда на рабочем месте в экономике страны, то это и будет социализм. При этом нормы жилья, качественных продуктов питания и фактуры для одежды должны быть обязательно не только относительно равными для всех от их общей производимой в стране массы по относительному равенству рабочего времени как относительно равного для всех количества труда, но и должен сохраняться рынок на производимое сверх необходимых норм для социального благополучия населения.
Что-то не понятно?
И превращение частной собственности в общественную или государственную не делает производимые в обществе материальные блага достоянием всех по достойным человека нормам, если нет закона гарантирующие такие нормы от общей массы производимых в обществе и необходимых каждому средств для жизни в виде добротного жилья, качественных продуктов питания и фактуры для одежды! Меняется только характер собственности средств производства, но если распределение средств для жизни сохраняется по-прежнему через рынок, по зарплате пропорционально труду, то говорить о справедливости для всех при товарном производстве средств для жизни ради прибыли хозяев средств производства, всё равно, что говорить о свободе для всех при рабстве! Особенно если нет никаких гарантий на социально-бытовые условия жизни по количеству и квалификации труда. Именно поэтому социализм появляется там, где большинство населения выбирает законы гарантирующие социально-бытовые условия жизни по труду и никак не иначе!
Именно поэтому никакая диктатура пролетариата, никакое упразднение частной собственности проблемы нищеты менее удачливой части населения никогда не решит, если население страны никогда не мечтало о социальных гарантиях по труду, не желает думать о предлагаемых законах и даже не пытается объединяться для их реализации.
В процессе развития экономики подобное распределение можно применить и к средствам коммуникации (связь, информация, транспорт, энергия, водопровод, санитарная канализация), а их конечные устройства, которые необходимы для достойной человека жизни, могут приобретаться тоже по зарплате. Вот и вся разница между социализмом и коммунизмом. Естественно, что человек к двадцати-двадцати пяти годам должен получить достойное воспитание и образование.
Дети должны иметь всё необходимое для своего развития в силу своего несовершеннолетия по преемственности поколений, имея дополнительные бонусы за послушание, хорошую учёбу и примерное поведение, старики иметь нормальные условия для жизни как уже заслужившие своим трудом достойную старость.
Деньги при социализме не отменяются, а сокращается их монополия для более справедливого распределения между гражданами страны необходимых каждому средств для достойной человека жизни.
Труд должен быть здоровым, а при вредных условиях стаж должен снижаться, а социальные льготы увеличиваться. Возможны и другие варианты, но необходимо осознать, что зарплата пропорционально труду и гарантии на социальные блага необходимые КАЖДОМУ для достойной труда жизни - ЭТО АБСОЛЮТНО РАЗНЫЕ УСЛОВИЯ ЖИЗНИ, СОГЛАСИТЕСЬ... От гарантий и льгот можно отказаться, как и от зарплаты, но ОНИ ДОЛЖНЫ БЫТЬ!!! Но кто знает таких людей, кто отказывается от зарплаты? В деньгах сытости не бывает!
Организовать жизнь общества, чтобы право на труд КАЖДОМУ гарантированно формировало право на социальные блага для жизни достойной труда МОЖНО И ДОЛЖНО!!!! Именно это снижает все социальные напряжения и Роберт Оуэн доказал ещё в ХIХ веке на своих предприятиях в Нью-Ланарке, что человек есть продукт окружающих его социальных условий, организации образования и воспитания, что чем лучше созданы условия, организовано воспитание и образование, тем человек быстрее облагораживается и совершенствуется, а в обществе складываются доброжелательные и дружеские отношения, основанные на сотрудничестве и взаимопомощи.
А учитывая, что народ это население страны объединённое согласием с законами своих социально-экономических взаимоотношений, то можно сделать вывод, какое общество живёт на территории России.
Можете не сомневаться, что и коммунизм - это не общество всеобщего благоденствия, идиоты недовольные самыми справедливыми законами ВСЕГДА НАЙДУТСЯ!
Что такое общество социальной справедливости -
http://proza.ru/2014/05/26/1716